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Etre pilote chez Air France aujourd’hui

8 mars 2017

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« Etre pilote chez Air France aujourd’hui,
De la rupture à la recomposition des contrats »

Deux chercheuses en gestion des ressources humaines et en comportement organisationnel de l’Université d’Angers ont mené des recherches pendant près d’un an sur la rupture de confiance entre la direction et ses pilotes, proposant pour conclure des pistes pour reconstruire cette fameuse confiance dont tout le monde parle.

Modestement, nous allons tenter de vous proposer une synthèse de ces travaux, avec l’objectif de vous donner l’envie de consulter l’intégralité de ces recherches publiées sur notre site (une bonne demi-heure de lecture). ALTER prend d’ores et déjà l’initiative d’inclure dans ses réflexions sur sa politique syndicale les enseignements de ces recherches, et fait le vœu que la direction générale, la DGOA et la DRH PNT sauront aussi utiliser ces recherches pour remettre totalement en question sa politique sociale à l’encontre de ses pilotes. Vous constaterez que le projet « Trust Together » (présenté après les conclusions de ce rapport) ne répond en rien aux recommandations de ces recherches, pas plus que la réorganisation de l’encadrement tant vantée (avec les mêmes personnages ayant sévi ces dernières années).

Les travaux de ces deux chercheurs trouvent comme source l’intérêt qu’ils ont eu pour le conflit « historique » de septembre 2014.

Ils ont analysé le traitement médiatique et les tracts syndicaux pilotes diffusés lors de ce conflit.

Des contacts avec Xavier Broseta ont précédé des entretiens avec une trentaine de pilotes issus d’un échantillon contrasté, ainsi que des cadres et représentants syndicaux.

Enfin, une analyse textuelle de l’ensemble de la communication émise par la direction, la DGOA et la DRH.

Comme nous le précisions, la grève de 2014 est l’objet de départ de ces recherches. Côté pilote, le contrat unique revendiqué traduirait le malaise sous-jacent et plus ancien de devoir payer injustement une dette qui se creuse par des contributions sans limite ni retour. La direction estime quant à elle que les contributions attendues ne sont pas au rendez-vous, et que les exiger, voire les renforcer encore après 2014 reste légitime, quitte à judiciariser les rapports et les tendre toujours plus.

De cette dichotomie résulte un dialogue de sourds et un échange social rompu.

Ce constat a conduit les chercheurs à utiliser la grille de lecture du contrat psychologique (lien individuel entre le salarié et l’entreprise et son corolaire au niveau collectif, le contrat social).

Le respect de ces contrats est la base très puissante qui explique la cohésion d’une entreprise ainsi que sa souplesse. Les conséquences d’une rupture, puis d’une violation sont donc in fine de détruire la confiance : sans elle, l’application du contrat devient caduque, les contributions s’arrêtent.

L’étude se penche alors, par le biais des perceptions des personnes interviewées, sur l’ensemble des violations du contrat psychologique et social.

Si chacun ne se retrouvera pas dans toutes les violations constatées (trahison, injustice), l’échantillon est jugé suffisant pour dresser l’inventaire de ce que nous, pilotes, appelons les irritants, et que les chercheurs ont inventorié pour démontrer que la rupture de confiance est en constante hausse depuis 2014 (conflit mal géré qui, par son absence d’issue, n’aura pas permis de retisser le lien contractuel entre les pilotes et l’entreprise et de réparer les multiples violations du contrat social qui ne peut, dès lors, plus être protecteur du contrat psychologique). L’étude n’épargne aucun acteur (à part non égale), ni l’écosystème externe (l’État, ADP), ni l’écosystème interne (direction générale, SNPL, syndicats, encadrement). Le détail est fait de toutes les casses voulues du contrat social (Transform 2015 entre autres) dans un discours culpabilisant et arrogant (de Juniac, encadrement, presse), contradictoire (chantage aux Bases provinces et au B787), incompréhensible (passage au Doc 2 et Optima) et insultant le collectif (stratégie du contournement du New-Deal).

Ajoutant à cela l’inventaire de la violation du contrat psychologique (qui va des repas, aux plannings, en passant par les GP, les carrières, l’absence de reconnaissance et l’incurie du management), les chercheurs ont fait émerger 5 figures de pilotes pour la plupart démotivés : les « infidèles », les « détachés », les « attentistes », les « fidèles » et les « innovateurs ». Chaque pilote pouvant basculer de l’une à l’autre catégorie rapidement.

Quatre points communs à ces profils ont été identifiés : passion inconditionnelle du métier, envie de s’engager pour une vision, besoin de mieux valoriser ses compétences, nécessité d’être considéré comme une ressource.

Ainsi, pour réenclencher les relations sociales brisées, les chercheurs émettent des recommandations à la direction et préconisent :

De la vigilance : « Trust Together » doit faire la preuve d’un retour possible à la confiance par des actes forts, une vision positive doit être proposée, la lassitude des pilotes doit être prise en compte

Des points d’appui : l’attachement général à la valeur métier est préservée, la confiance intégrale dans les instructeurs, des compétences rares et de l’intelligence en demande de mobilisation, de la bonne volonté, de la fierté, des valeurs.

En guise de conclusion, nous pourrions ajouter cette évidence : on ne construit pas une compagnie aérienne contre ses salariés, encore moins contre ses pilotes !

Il y a donc bien plus à gagner pour l’entreprise à construire un Avenir collectif en tenant compte des Pilotes : c’est ce que cette étude sur les pilotes, complémentaire avec celle du CHSCT-Pilotes sur les Risques PsychoSociaux, nous révèle, bien loin des conclusions des pseudo enquêtes pré-écrites de la direction.

Et ALTER de généraliser cette assertion en affirmant que la prise en compte des attentes de l’Ensemble des salariés de l’entreprise est la seule voie appropriée pour la construction d’un projet et progrès commun.

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