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Loi travail XXL Soupe à la grimace pour les salarié-es

21 septembre 2017

Loi travail XXL
Soupe à la grimace pour les salarié-es

Sous couvert que le Code du travail serait le responsable du chômage en ce qu’il sclérose la capacité des entreprises, le pouvoir issu des dernières élections l’attaque en règle. La philosophie première serait que l’accord d’entreprise vaudrait mieux que la Loi. Il s’agit donc, pour les promoteurs non cachés de cette contre-réforme, de pousser à sa dernière extrémité l’inversion (déjà largement amorcée) de la hiérarchie des normes qui prévalait dans les travaux du Conseil national de la Résistance. Un parti pris idéologique qui a déjà démontré qu’il ne sert pas la diminution du chômage.

Les conséquences de cette vision idéologique profondément rétrograde du contrat et de la négociation dans les entreprises nécessitent une information d’autant urgente que le gouvernement a décidé d’agir hors tout processus de débat parlementaire, attitude assumée symptomatique d’une vision de l’entreprise aux antipodes de celle d’ALTER, membre de l’Union syndicale Solidaires.

Pour vaincre l’opposition majoritaire de l’opinion publique à ce projet, il a été décidé de contourner le débat parlementaire procédant par ordonnances. Le contenu des cinq projets d’ordonnances a été dévoilé par le gouvernement le 31 août dernier. Ces textes vont être présentés le 22 septembre en Conseil des ministres, afin d’adoption. S’en suivra, selon la volonté du gouvernement, leur publication au Journal officiel. En octobre, elles devront faire l’objet d’un nouveau projet de loi, dit de « ratification », soumis à l’examen des parlementaires. L’adoption de ce texte est indispensable pour conférer aux ordonnances force de loi faute de quoi elles n’auraient qu’une valeur réglementaire et pourraient, du même coup, être contestées devant le juge administratif.

ALTER vous propose de partager l’analyse de ces textes par le Syndicat des avocats de France, SAF, créé en 1974, qui milite pour une justice plus démocratique, de qualité égale pour tous, proche des citoyens et garante des droits et libertés publiques et individuelles.

Leurs principaux contenus et leurs conséquences néfastes pour les salarié-es sont développés dans les lignes qui suivent sous forme d’extraits de l’analyse réalisée par ces avocats. Nous nous permettons avec insistance de te renvoyer vers notre site syndicatalter.fr pour en découvrir l’intégralité.

« PROJETS D’ORDONNANCES RELATIVES AU “RENFORCEMENT DU
DIALOGUE SOCIAL” du 31 AOÛT 2017
ENCORE PLUS DE LIBERTÉS ET DE SÉCURITÉ POUR LES ENTREPRISES
ENCORE MOINS DE DROITS ET D’ACCÈS AU JUGE POUR LES SALARIÉS

Les ordonnances réformant le Code du travail s’inscrivent dans la droite ligne des quatre Lois promulguées en la matière par le précédent gouvernement. Elles les parachèvent en allant beaucoup plus loin dans la remise en cause des droits des salariés.
(...)
Les conclusions sont évidentes :
Loin de constituer un arsenal destiné à “résorber” le chômage, cette nouvelle réforme préparée (…) dans la précipitation (...) et sans considération des réalités du monde du travail, ne favorisera pas la reprise de l’économie et de l’emploi.

Loin d’être en faveur des TPE/ PME, elle bénéficiera surtout aux grandes entreprises et grands groupes. Loin de favoriser le dialogue social, elle privera dans les faits les instances représentatives du personnel de moyens et limitera le champ et la qualité de leurs interventions et prérogatives. Loin de créer de nouveaux droits pour les salariés, elle anéantira des jurisprudences qui leur étaient favorables tout en consacrant et généralisant des jurisprudences favorables aux entreprises.
(...)

ORDONNANCE 1 :
RELATIVE AU RENFORCEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE ou RELATIVE AU RENFORCEMENT DU POUVOIR DE L’EMPLOYEUR ?

Pendant longtemps, le Droit du travail français était soumis à une hiérarchie des normes fondée sur le principe de faveur. Ainsi, l’accord d’entreprise ne pouvait être que plus favorable au salarié que l’accord de branche, lequel ne pouvait être que plus favorable que la Loi. En cas de « concurrence » entre plusieurs textes relevant du même champ d’application, était appliquée la norme la plus favorable au salarié.

Ce principe de faveur a été affaibli au fil du temps, étape par étape, avec l’introduction progressive des accords dérogatoires. Dans un premier temps, seuls les accords de branche pouvaient déroger défavorablement à la loi et ce, uniquement si celle-ci le prévoyait. Puis, il a été rendu possible dans certains domaines limités que l’accord d’entreprise puisse déroger à l’accord de branche, si celui-ci le prévoyait. Puis il a été admis, dans certains domaines, que l’accord d’entreprise puisse déroger à l’accord de branche si celui-ci ne l’interdisait pas (c’est ce qui a été communément appelé « l’inversion de la hiérarchie des normes »).

La loi du 8 août 2016 a établi, en matière de durée du travail et congés, un système en trois « blocs » : ordre public / champ de la négociation collective / dispositions supplétives (normes applicables en l’absence d’accord collectif). Cette loi donnait également déjà la primauté aux accords d’entreprise sur les accords de branche, puisque dans de nombreux textes, dans la partie relative au champ de la négociation collective, était indiqué : « une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine… ».
(…)
En clair, l’ordonnance vise à permettre aux accords d’entreprise de déroger, dans presque tous les domaines, à la loi et aux accords de branche.
(…)
Loin de réguler la concurrence et de protéger les salariés d’un même secteur d’activité, ce qui était initialement la finalité de la négociation de branche, le système mis en place favorisera encore les grandes entreprises et ne pourra conduire qu’au développement d’un dumping social généralisé.
(…)
L’article 3 du Chapitre 3 de l’Ordonnance abroge tous les textes antérieurs relatifs à ces accords et crée un cadre juridique unique s’agissant des accords s’imposant au salarié.
Ainsi, désormais au seul motif de vouloir “répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi”, l’employeur pourra proposer un accord d’entreprise visant à :
• Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
• Aménager la rémunération au sens de l’article L.3221-3 (à savoir “le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier”)
• Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
(...)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur peut désormais recourir au référendum pour faire valider par une majorité de votants, sans condition de participation minimale, un projet d’accord rejeté par les organisations syndicales majoritaires.
(…)
En effet, si par exemple le projet d’accord n’est signé que par des Organisations syndicales représentant seulement 30% des suffrages exprimés (donc non signé par les Organisations Syndicales représentant 70 % des suffrages), l’employeur peut recourir au référendum, y compris par voie électronique, pour valider son projet d’accord. Ce projet d’accord devient applicable si les salariés ratifient le projet à la majorité de suffrages
exprimés, ce même si plus de 50% des inscrits n’ont pas voté (article 10 modifiant l’article L 2232-12 du code du travail). Il suffit que les organisations minoritaires ne s’y opposent pas (les mêmes qui ont signé).
(…)

ORDONNANCE 2
RELATIVE A LA NOUVELLE ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE DANS L’ENTREPRISE ET FAVORISANT L’EXERCICE ET LA VALORISATION DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ou REDUCTION DES MOYENS ET AFFAIBLISSEMENT ET DILUTION DES PREROGATIVES DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ?
(…)

DP + CE+ CHSCT = CSE unique
(…)
La fusion des DP (qui assurent la défense quotidienne des salariés), du CE (spécialisé sur les questions économiques), et du CHSCT (spécialisé sur les problématiques liées à la santé et à la sécurité), entraînera sans aucun doute une perte significative des compétences. Ce d’autant plus qu’elle conduira corrélativement d’une part à une diminution du nombre d’élus (et donc du nombre d’opinions, de discussions et de débats) et d’autre part à une augmentation de la charge de travail, qui ne sera, bien entendu, pas compensée par un accroissement des heures de délégation, mais au contraire assortie d’une baisse de celles-ci.
(…)

ORDONNANCE 3 :
ORDONNANCE RELATIVE A LA PREVISIBILITE ET A LA SECURISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL ou SECURISATION DE L’EMPLOYEUR ?
(…)

Restriction du périmètre d’appréciation au niveau national :
Selon une jurisprudence constante « Dans les groupes de sociétés, ces difficultés doivent être appréciées au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée (Cass. soc. 5-4-1995 n° 93-42.690 : RJS 5/95 n° 497 ; 14-10-2015 n° 14-10.145 : RJS 1/16 n° 4) sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc. 12-6-2001 n° 99-41.571 : RJS 8-9/01 n° 1001 ; 4-3-2009 n° 07-42.381 : RJS 5/09 n° 418).
Cette absence de délimitation géographique du secteur d’activité du groupe permettait de prendre en compte la réalité économique des entreprises multinationales qui poursuivent un même but économique à travers différentes filiales complémentaires. Elle répondait également au souci d’éviter les manipulations comptables au niveau du groupe.
Jusqu’à aujourd’hui, par exemple, une délocalisation n’était pas justifiée par un motif économique si le secteur d’activité dans lequel elle était entreprise se portait bien au niveau mondial.
Désormais, l’Ordonnance prévoit (article L.1233-3, après l’alinéa 11) : « Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. ».

Ce texte autorise donc les multinationales à licencier en France alors qu’elles ne rencontrent pas de problèmes économiques au niveau mondial.
(…) »

Point trop n’en faut ! ALTER te propose de lire l’intégralité de cette analyse salutaire sur son site et de plus prendre connaissance des ordonnances 4 et 5.
En attendant, ALTER invite les Pilotes à participer aux manifestations appelées par l’intersyndicale nationale.

La manifestation contre la Loi Travail XXL partira le jeudi 21 septembre à 14h de Montparnasse jusqu’à Place d’Italie.

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